„Teoria zarządzania może być bardzo miękka, lecz rzeczywistość bywa często twarda” - zacytował ostatnio na Facebook’owym profilu, jednego ze swoich magistrantów, mój kolega, co wywołało małą dyskusję na forum.
Jak to w takim razie jest?
Im dalej wkraczamy w XXI wiek, tym efektywne zarządzanie ludźmi, systemy motywacyjne, rozwój pracowników i jego weryfikacja np. poprzez SOOP stają się coraz większym wyzwaniem. Często menadżerowie przytłoczeni bezlitosną presją osiągania konkretnych dochodów, wydajności, redukcji kosztów itp., nawet nie nazywają tego już wyzwaniami, bo trudno podejść im do tego w pozytywny sposób.
Jednocześnie rozwój pracowników jest kluczową kompetencją menadżerską, gdyż żaden szef sam nie osiągnie oczekiwanych rezultatów. Stare powiedzenie głosi: „Jeśli uważasz, że nauka jest kosztowna – spróbuj ignorancji”. Idąc tym tropem, jeśli właściwy rozwój pracowników ma jakieś znaczenie to dobrzy pracownicy i dobrze wykonywane obowiązki – a tym samym skuteczny rozwój – stanowią podstawę powodzenia w szybko zmieniającym się świecie.
Jak o to zadbać?
W natłoku menadżerskich obowiązków warto pamiętać o dwóch kwestiach: zagwarantowaniu, że ludzie będą w stanie wykonać i podjąć czynność konieczną do osiągnięcia stawianych im celów oraz, że będą chcieli realizować pożądane działanie.
Czymś co dba o obie te kwestie jest empowerment, czyli zachęcanie pracowników do większego zaangażowania się w podejmowanie działań, które mają wpływ na wykonywaną przez nich pracę. Mówiąc inaczej, warto tworzyć pracownikom możliwość wykazania, że ich pomysły mogą być dobre oraz, że posiadają umiejętności, dzięki którym wykorzystają te pomysły w praktyce.
Koncepcja empowermentu i kompatybilne z nią systemy motywacyjne obejmują:
- Zachęcanie pracowników do większej aktywności.
- Angażowanie ich w podejmowanie odpowiedzialności za doskonalenie metod wykonywania zadań.
- Upoważnianie ich do podejmowania ważniejszych decyzji bez udziału przełożonych.
W empowermencie najważniejsza jest zmiana roli i zachowania menadżerów, którzy potrafią zadbać o atmosferę szacunku i docenienia. Warto dodać, że nie jest to tylko przejściowa moda, lecz ogólnie występujące zjawisko w nowoczesnych firmach, uwarunkowane zmianami społecznymi, technologicznymi oraz wymaganiami stawianymi przez konkurencję.
Zgoda na empowerment w firmie jest konieczna także dlatego, że zmianie uległo otoczenie zewnętrzne (nasilenie konkurencji, szybki postęp technologiczny, stałe zapotrzebowanie na wyższą jakość i lepsze ceny, nasilenie się problemów ekologicznych) oraz zmienili się pracownicy (pracownicy fizyczni stanowią mniejszość, większość pracowników wykonuje zadania wymagające czegoś więcej niż tylko zdolności manualnych, a osoby wykonujące prace fizyczne mają zdecydowanie większe wymagania od pracodawców niż ich poprzednicy).
Częściej też pracownicy są udziałowcami firm, w których pracują i to dla nich dodatkowy bodziec do przejmowania odpowiedzialności za całokształt działań firmy. Do równie istotnych zmian psychologicznych należy wzrost świadomości dotyczącej prawa ludzi do spełniania się i mniejsza podatność na koncepcję „rozkazów idących z góry”.
Dlaczego jeszcze warto?
Badania pokazują, że menadżerowie spędzają większość czasu na wykonywaniu rutynowych działań, rozwiązywaniu bieżących problemów czy interwencjach w sytuacjach kryzysowych i powoduje to, że:
- Menadżerowie są narażeni na ogromny stres (pracują ok 50 godz tygodniowo).
- Menadżerowie marnują swój potencjał.
- Firmy osiągają mniej korzystne wyniki działania.
A dzięki empowermentowi menadżerowie mogą uzyskać:
- Satysfakcję z pracy (uzyskanie większego poczucia celu i dumy ze swoich osiągnięć).
- Uznanie (kolegów i podwładnych).
- Świeże spojrzenie i nowe umiejętności.
- Rozwój kariery.
Empowerment i wspierające go systemy motywacyjne, to nie utrata kontroli nad sytuacją i chaos tylko realizacja założenia, ze tylko na bogatej glebie wyrosną drzewa. To inwestycja i zbudowanie kultury sprzyjającej rozwojowi.